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电话+V： 152079-09430 ，欢迎咨询做短视频运营需要会什么，短视频运营该如何考核？47270A30-455A-4fbe-90F9-3EB0A0200F93，[专业自媒体运营推广]，[自媒体商圈业内交流]，[各种运营推广课程]，[解决从零到一的问题]，[让你站在风口忘记焦虑]
一、短视频运营需要具备哪些能力?掌握这2种能力秒变大神!
短视频运营该如何考核？
近年来，短视频行业不断崛起，不少企业都纷纷入局短视频行业。但对于该行业的岗位管理，许多企业仍然不知道如何运营管理，制定相应的模板和结果，驱动员工自发成长，从中获取更大利益。那么短视频运营的绩效应该如何制定？近年来短视频行业快速崛起，市场规模持续扩大，加之疫情“宅家”的要求，间接加速了短视频用户规模的强势增长。
据统计，我国短视频用户规模由2016年的1.9亿人增长至2021年8.97亿人。以当下最火热的两个平台举例：视频号月活用户达到8亿，抖音月活用户达到6.8亿。
在这样的行业背景下，越来越多的企业和个人都开设起短视频账号，想要从中获取流量红利。
而对许多传统企业的老板而言，他们根本不懂短视频，也不知道如何运营管理，如何制定合理有效的考核标准，最后的结果差强人意。
所以绩效考核对于企业管理的重要性不言而喻，有效制定目标和结果，可以驱动员工自我成长，实现企业和员工的双赢。
那么短视频运营的绩效应该如何制定？
01短视频运营的工作内容首先要界定公司里短视频运营的工作内容是什么，确定岗位职责后再制定具体的绩效考核内容。
通常一个完整的短视频团队架构包括：编导、摄像、剪辑、演员、运营等。但大部分企业的短视频团队并不成熟，很多时候需要一人身兼多职，尤其对运营岗位提出了更高的要求。
boss直聘某企业短视频运营要求
短视频运营，需要负责以下核心的工作内容：
1）内容产出。负责内容的选题、脚本的撰写、视频的拍摄、后期剪辑、道具准备等；
2）账号维护。负责账号的定位、日常运营维护、广告投放等；
3）粉丝运营。对粉丝量、评论数、意向用户等指标负责；
4）数据复盘。能够对播放量、点赞量、分享量等视频数据进行分析优化。
当然，最终企业要招多少人，招什么样的人，要取决于企业本身的业务需求和目标来决定。
每家短视频公司对绩效考核的理解都不同，但关键在于不能为了考核而考核。下面说说具体如何来制定考核标准。
02绩效考核如何制定？每个账号在不同阶段，考核重点也不一样，例如：
账号刚起步1-3个月属于孵化期，应该重点关注视频的更新数量、播放量；
3-6个月属于账号的运营期，应该重点关注粉丝增长量；
6个月以上属于变现期，多关注直播的数据；
运营的薪资结构建议比例是：70%底薪+30%绩效，再把绩效分为两部分：
KPI（可以衡量的，业绩数据），占比80%。
KCI（不可衡量的，工作态度），占比20%。
做到既看结果，也看过程。
可衡量的关键绩效指标KPI，主要包括以下内容（仅供参考，实际根据账号体量来定）：
1）制作视频数量
按照视频发布的数量进行打分，例如：数量≥10条，100分；数量≥5条<10条，80分；数量<5条，30分。</>>
2）视频作品数据
播放量：总播放量≥300万；要求至少有3条播放量破10万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分
点赞数：点赞总量高于10万；至少3条点赞量破1万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分
分享数：总分享量≥1万，100分；总分享量<1万，80分</>i>
3）账号用户量
粉丝量：粉丝净增长量≥10万，100分；粉丝净增长量<10万，80分</>i>
评价数：意向评价数≥100条，100分；意向评价数<100条，80分</>i>
私信数：向咨询用户≥50条，100分；意向咨询用户<50条，80分</>i>
官网链接（蓝V账号）：表单有效报名信息≥50条，100分；表单有效报名信息<50条，80分</>i>
不可衡量的关键胜任能力指标KCI，主要包括以下内容：
1）工作态度（上级主观评价）
一般包括：
基本素质：处理问题能力；沟通能力；执行力
日常纪律：出勤；提交日报、周报、月报
2）部门贡献
总结输出、培训、提供可执行方案等
03绩效考核的注意事项1.什么时候考核变现？变现是每个企业老板最关心的问题，也是企业做账号的最终目的，但是如果过早的去追求变现，是难的，变现的前提条件是：有一定的粉丝量；粉丝粘性高；
如果均不具备，请一定要花时间精力是做好内容，内容是本质。垂直类账号建议粉丝量在5万以上，非垂直类账号建议粉丝量在10万以上（仅供参考）。
2.考核要注重奖罚分明员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。
公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。
3.制定合理工资标准通常短视频运营，尤其和直播或变现挂钩，工资都会有较大的浮动。所以在和员工签订合同时，要制定合理的工资标准，避免后期产生纠纷。
4.绩效没有过程检查与辅导有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。
有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。
绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。
专栏作家
作者：晏涛三寿；微信公众号：晏涛三寿；人人都是产品经理专栏作家，数字化营销专家，私域流量与超级用户增长方法论首创者。著有《超级用户增长》、《微博与微信营销实战兵法》等。
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题图来自Unsplash，基于CC0协议。
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